Výpoveď je jednou z možností ukončenia pracovného pomeru. Môže ju dať zamestnávateľ aj zamestnanec. Bližšie Vás s podmienkami uplatnenia výpovede, právnymi účinkami podanej výpovede z pracovného pomeru ako aj s poslednými zmenami v predmetnej oblasti, ktoré by mali byť účinné od 1. septembra 2011, oboznámime v celom článku.
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá musí spĺňať náležitosti ustanovené v § 42 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Najčastejším spôsobom skončenia pracovného pomeru je skončenie výpoveďou.
Vypovedať pracovný pomer môže tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ, a to písomnou výpoveďou. Podmienkou platnosti výpovede je aj jej doručenie. V prípade, že výpoveď nebude písomná a nebude doručená, bude sa považovať za neplatnú. Riadne doručenie výpovede má vplyv na plynutie výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Dĺžka výpovednej doby je pre zamestnanca i zamestnávateľa rovnaká, a to najmenej dva mesiace. Podľa poslednej novely Zákonníka práce, ktorá by mala nadobudnúť účinnosť odo dňa 1. septembra 2011 (ďalej len „novela“), bude všeobecná výpovedná doba jednomesačná. Novela upravuje osobitné prípady, v ktorých sa uplatňuje dvoj-, resp. trojmesačná výpovedná doba. Napríklad ak dá výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba bude v trvaní dvoch mesiacov.
Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, že (1) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, (2) zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce (podľa novej úpravy účinnej od 1. septembra 2011 zabezpečiť efektívnosť práce) alebo o iných organizačných zmenách, (3) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, (4) zamestnanec (a) nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, (b) prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, (c) nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo (d) neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch (podľa schváleného znenia novely len v posledných dvoch mesiacoch) písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, (5) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak (1) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, (2) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, schopnostiam a, pokiaľ možno, aj jeho kvalifikácii. Zákonník práce však explicitne pojem „vhodná práca“ neupravuje. Vymedzuje len povinnosť zamestnávateľa ponúknuť prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.
Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sp. zn. 3 Cdo 33/2008, ak zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o organizačných zmenách znižuje počet zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Podľa rozsudku NS SR sp. zn. 2 Cdo 109/2004 platí ponuková povinnosť zamestnávateľa aj v prípade, ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Zamestnávateľ má voči každému z nich osobitne ponukovú povinnosť, pričom aj v tomto prípade jediným rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má k dispozícii voľné pracovné miesto, ktoré je pre zamestnanca vhodné.
Zamestnancovi nemožno dať výpoveď v ochrannej dobe, teda (1) v dobe, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, (2) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby, uvedené platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu, (3) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, (4) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, alebo (5) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Pokiaľ by bola zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Pracovný pomer je taktiež možné skončiť okamžite podľa ust. § 68 Zákonníka práce, v tomto prípade však len na základe zákonom stanovených dôvodov určených tak pre zamestnávateľa ako i zamestnanca. Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru, ktoré musí byť písomné a musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí byť v ustanovenej lehote doručené druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak zamestnanec (1) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo (2) závažne porušil pracovnú disciplínu. Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností ustanovených právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Ako vyplýva z rozhodnutia NS SR sp. zn. 3 Cdo 173/2006, na okamžité skončenie pracovného pomeru sa vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo strany zamestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať intenzitu porušenia pracovných povinností závažným spôsobom. Naopak, podľa rozhodnutia NS SR sp. zn. 1 Cdo 217/2005 nemožno za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré by bolo dôvodom pre skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, považovať neprítomnosť zamestnanca, ktorému zamestnávateľ neprideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy, v zamestnaní.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak (1) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, (2) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, (3) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. V ustanoveniach upravujúcich okamžité skončenie pracovného pomeru nenastanú po novele Zákonníka práce žiadne zmeny.
Pri nedodržaní podmienok ustanovených Zákonníkom práce je výpoveď neplatná. Najčastejším dôvodom neplatnosti výpovede je nedodržanie písomnej formy, neuvedenie dôvodov alebo uvedenie dôvodov, ktoré v skutočnosti nenastali. Ak je výpoveď neplatná, môže podať zamestnávateľ alebo zamestnanec žalobu o neplatnosť na súd najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nárokom z neho vyplývajúcim sme sa venovali v bulletine ULC Čarnogurský PRO BONO 11/2010.