Iné

Rozdiely v ukončení pracovného pomeru a možná neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru

  • Vydanie: ULC PRO BONO 09/2024

V praxi sa zamestnanci a zamestnávatelia často dostanú do situácie, že jedna alebo druhá zmluvná strana pracovného vzťahu namieta ukončenie pracovného vzťahu. V článku sa rámcovo zameriavame na všeobecnú neplatnosť ukončenia pracovného pomeru a z toho plynúce možnosti zamestnanca aj zamestnávateľa domáhať sa svojich práv a prinášame osobitnú úvahu o možnosti neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru.

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ako aj zamestnávateľa má zákonom veľmi striktne stanovené pravidlá a ich nedodržanie je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu ukončenia pracovného pomeru. Zákon č. 311/2001 Z. z. zákonník práce v platnom znení (ďalej len „zákonník práce“) ustanoveniami § 59 až § 80 špecifikuje ktoré formy ukončenia pracovného vzťahu existujú. Každá forma ukončenia pracovného pomeru má zákonníkom práce stanovené pravidlá.

Podľa ust. § 58 ods. 1 zákonníka práce možno pracovný pomer na základe právneho úkonu skončiť buď (i) dohodou, (ii) výpoveďou, (iii) okamžitým skončením, alebo (iv) skončením v skúšobnej dobe.

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Možné dôvody neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce v súčasnej podobe pre zamestnávateľa stanovuje pomerne prísne kritériá kedy a na základe akých dôvodov môže so zamestnancom ukončiť pracovný pomer výpoveďou.

Výpoveď je jednostranný právny úkon.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Zákonník práce určuje presné dôvody výpovede danej zamestnávateľom v ust. § 63 až § 66. Účelom tohto článku nie je citácia jednotlivých ustanovení, preto si na základe nich zanalyzujeme, kedy výpoveď daná zamestnávateľom nie je platná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je neplatná za situácie, ak výpoveď nie je písomná a ak výpoveď nie je riadne zamestnancovi doručená. Povinnosť písomného charakteru výpovede vyplýva explicitne zo zákonníka práce a vyplýva tiež zo skutočnosti, že výpoveď musí byť odvodnená a zo strany zamestnávateľa výpoveď nemôže byť svojvoľná. Je zložité predstaviť si situáciu, že odôvodnenie by bolo súčasťou ústne danej výpovede. Povinnosť písomnej podoby výpovede zo strany zamestnávateľa vyplýva tiež z nevyhnutnosti odlíšiť jednotlivé výpovedné dôvody. Zamestnanec musí v zmysle zákonníka práce, ako aj v zmysle pracovnoprávnej teórie, poznať dôvod prečo zamestnávateľ nemá záujem na jeho práci.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je neplatná, ak písomná výpoveď nebola zamestnancovi riadne doručená. Spôsoby doručovania upravuje ust. § 38 zákonníka práce, podľa ktorého „písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.“

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ doručuje písomnú výpoveď obyčajnou poštovou zásielkou, ktorá nie je určená do vlastných rúk, je neplatná. Z praxe si dovolíme uviesť, že pre vylúčenie pochybností je vhodné, ak má zamestnávateľ podozrenie, že zamestnanec bude zámerne mať záujem oddialiť písomné doručenie poštovej zásielky do vlastných rúk, aby doručovanie zrealizoval osobne, a to zamestnancovi priamo na pracovisku, ideálne za účasti viacerých svedkov a s potvrdením prevzatia alebo odmietnutia prevzatia písomnosti zamestnancom. V prípade odmietnutia prevzatia písomnosti zamestnancom obsahujúcej výpoveď zo strany zamestnávateľa, bude taká výpoveď platná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa bude neplatná tiež v prípade, ak výpoveď síce bude písomná a bude riadne doručená, avšak bude obsahovať výpovedné dôvody v rozpore so zákonníkom práce, resp. bude obchádzať dôvody a postupy dané zákonníkom práce. Písomná a riadne doručená výpoveď daná zamestnávateľom bude neplatná, ak v nej bude uvedený výpovedný dôvod neuspokojivé plnenie pracovných úloh, avšak bez toho, aby bol zamestnanec na neuspokojivé plnenie pracovných úloh v posledných 6 mesiacoch písomne upozornený a vyzvaný na odstránenie nedostatkov a bez toho, aby bola takému zamestnancovi daná primeraná lehota na odstránenie nedostatkov. V takom prípade je dôkazné bremeno na zamestnancovi, aby preukázal, že nebol v prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh v posledných 6 mesiacoch písomne upozornený a vyzvaný na odstránenie nedostatkov.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa bude neplatná napríklad tiež v prípade, ak zamestnávateľ písomnú výpoveď riadne doručí, odôvodní ju dôvodom porušenia pracovnej disciplíny alebo dôvodom, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, avšak výpoveď podá neskôr ako do dvoch mesiacov, od kedy sa o takom dôvode výpovede dozvedel. Je samozrejme aj v takom prípade na zamestnancovi, aby preukázal, že zamestnávateľ mu dal výpoveď neskôr ako do dvoch mesiacov odo dňa možného výpovedného dôvodu pre okamžité skončenie pracovného pomeru.

Považujeme za dôležité ďalej uviesť, že hoci bola písomná výpoveď riadne doručená a aj podaná v riadnej lehote zamestnancovi, bude v prípade dôvodu porušenia pracovnej disciplíny neplatná, ak zamestnávateľ vopred neoboznámil zamestnanca s takým dôvodom výpovede a neumožnil mu vopred vyjadriť sa k takému dôvodu.

Z uvedeného vyplýva, že pri určovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou sa využíva zásada tzv. relatívnej neplatnosti. Je založená na vyvrátiteľnej domnienke platnosti tohto právneho úkonu, čo znamená, že relatívne neplatný právny úkon spôsobuje následky, akoby bol platný, ibaže právne následky takého úkonu budú zrušené rozhodnutím súdu alebo tým, že ho účastníci po vzájomnej dohode uznajú za neplatný.

Preto pri domáhaní sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru platí, že pracovný pomer skončil, pokiaľ súd nerozhodne o neplatnosti jeho skončenia.

Je preto na obozretnosti zamestnanca, ktorý považuje ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa za neplatný, aby takú neplatnosť namietal žalobou o určenie neplatnosti na príslušnom súde, a to v neposlednom rade v tzv. prekluzívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V neposlednom rade je zamestnávateľom daná výpoveď neplatná, hoci písomná a riadne doručená, aj v prípade, ak je daná v ochrannej dobe v rozpore s ust. § 64 zákonníka práce.

Možné dôvody neplatnosti výpovede zo strany zamestnanca

Podľa § 67 zákonníka práce „Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu“.

Z uvedeného a v nadväznosti na ust. § 61 ods. 1 zákonníka práce, je výpoveď daná zamestnancom neplatná iba v prípade, ak nie je písomná a/alebo ak nie je riadne doručená zamestnávateľovi.

Možné dôvody neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru

Dôvody a postup skončenia pracovného pomeru okamžitým rozhodnutím zamestnanca alebo zamestnávateľa sú určené ustanoveniami § 68 až § 70 zákonníka práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Zo zákonníka práce explicitne vyplýva, že základnými predpokladmi platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru je opätovne právny úkon v písomnej forme a riadne doručenie v zmysle zákonníka práce. Ďalšími predpokladmi platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru je naplnenie zákonných dôvodov.

Neplatné bude okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak zamestnanec nebol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak zamestnanec závažne neporušil pracovnú disciplínu.

Tiež bude neplatné okamžité ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak také okamžité skončenie bude zamestnávateľom zrealizované neskôr ako do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode pre okamžité skončenie dozvedel, resp. neskôr ako jeden rok od kedy taký dôvod vznikol.

Neplatné bude okamžité skončenie zo strany zamestnanca, ak (i) zamestnanec nedisponuje lekárskym posudkom, podľa ktorého nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, (ii) mu zamestnávateľ vyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, (iii) ak nie je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie a (ix) tiež, ak okamžite ukončí pracovný pomer neskôr ako do jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Možné dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Zo zákonníka práce explicitne vyplýva, že základnými predpokladmi platnosti skončenia pracovného pomeru je právny úkon v písomnej forme a riadne doručenie v zmysle zákonníka práce, v tomto prípade sa má skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Na rozdiel od podmienok platnosti výpovede však nedodržanie písomnej formy v prípade oznámenia o ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Jedine je taký úkon neplatný, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodli na písomnej forme skončenia pracovného pomeru ako podmienke platného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Nedodržanie lehoty oznámenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe spravidla 3 dni vopred rovnako tak nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Uvedené vyplýva z pojmu „spravidla“, ako aj v spojení s § 17 ods. 2 zákonníka práce.

Je veľmi dôležité rozlišovať predmetné formy ukončenia, nakoľko pri výpovedi, okamžitom skončení alebo pri skončení skúšobnej doby ide o jednostranný právny úkon a v takých prípadoch je preukázanie možnej neplatnosti skončenia pracovného pomeru určitým spôsobom jednoduchšie preukázateľná v prípade sporu o neplatnosť. Dohoda o skončení pracovného pomeru je však dvojstranný právny úkon a v takom prípade je možná neplatnosť právneho úkonu na prvý pohľad sporná, nakoľko sa predsa zamestnanec aj zamestnávateľ dohodli na ukončení pracovného pomeru. Môže byť dohoda o ukončení pracovného pomeru neplatná? Áno, ako každý právny úkon, aj dohoda môže byť neplatná.

Možné dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou

Z hľadiska formy zákonník práce v § 60 ods. 2 uvádza, že sa dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvára písomne, avšak s prihliadnutím na § 17 ods. 2 zákonníka práce, ustanovenie § 60 ods. 2 zákonníka práce nedodržanie písomnej formy tohto dvojstranného právneho úkonu nepostihuje sankciou neplatnosti, pretože vyslovene neuvádza nedodržanie písomnej formy ako predpoklad platnosti.

Právna teória a súdna prax akceptujú, ak napriek neexistencii písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru, nie sú žiadne pochybnosti o prejave vôle zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer. Pôjde napríklad o prípady odovzdania kľúčov od služobného vozidla, odovzdanie pracovnej agendy, odovzdanie služobného telefónu a podobne. Všetko samozrejme za situácie akceptácie týchto právnych a faktických úkonov oboma stranami.

V dohode však v zmysle ust. § 60 ods. 2 zákonníka práce musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, a to v prípade ak (i) to zamestnanec požaduje, (ii) ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, (iii) ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočný, (iv) ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo (iv) ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je síce dvojstranným právnym úkonom medzi zamestnancom a zamestnávateľom a prípade písomnej dohody na dohode svojimi podpismi deklarujú realizáciu ich právnych úkonov, avšak to neznamená, že taký úkon nemôže byť neplatný. Nepochybným dôvodom neplatnosti dvojstranného právneho úkonu je realizácia právneho úkonu pod nátlakom jednej zmluvnej strany.

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka: Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.

Podľa § 39 Občianskeho zákonníka: Neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

Každý právny úkon, aj dvojstranný, sa podľa Občianskeho zákonníka musí urobiť slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne a nesmie odporovať dobrým mravom, inak je neplatný. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale pod nátlakom, ide nepochybne o neplatné skončenie pracovného pomeru. Je samozrejme vecou dôkazného bremena zamestnanca alebo zamestnávateľa, spravidla však zamestnanca, aby v prípade domáhania sa neplatnosti dohody, súdu preukázal vznik nátlaku, ktorý bol vyvinutý na spravidla zamestnanca, v dôsledku ktorého jeho úkon nebol slobodný a vážny.

Publikované dňa 24.10.2024.

Kontaktný formulár

Sme pripravení naplniť Vaše práva.
Kontaktujte nás!

Zadajte vašu e-mailovú adresu.
Zadajte vaše telefónne čislo.
Napíšte nám správu.
Súhlaste so spracovaním osobných údajov.

Správa sa odosiela ....