Aké sú osobitné ustanovenia Zákonníka práce v mimoriadnej situácii a aká je právna úprava prekážok na strane zamestnávateľa a aké možnosti prináša náš právny poriadok zamestnancom a zamestnávateľom v prípade mimoriadnych situácií?
V prvom rade považujeme za nevyhnutné uviesť, že Národná rada SR schválila zákon č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony. Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť dňom vyhlásenia v Zbierke zákonov, a to dňa 04. apríla 2020.
Predmetnou novelou sa do Zákonníka práce inkorporovala nová jedenásta časť, pričom dovtedajšia jedenásta časť sa označila ako dvanásta časť.
Nová jedenásta časť Zákonníka práce upravuje osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.
Podľa nového ust. § 250b v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia všetky ustanovenia prvej časti až desiatej časti Zákonníka práce, avšak s určitými odchýlkami.
Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu (i) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, (ii) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa ust. § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 (ktorý upravuje zákaz výpovede, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe) posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 (ktoré stanovuje, že zamestnávateľ je povinný zaradiť takého zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko) posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté. Tieto skutočnosti sa nevzťahujú na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.
Pokiaľ o ďalšiu, a to štandardnú právnu úpravu prekážok na strane zamestnávateľa, je potrebné poukázať na ustanovenie § 142 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 1 Zákonníka práce).
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 2 Zákonníka práce).
Nasledovné prekážky sú prekážkami, ktoré možno aplikovať v súvislosti s pandémiou COVID-19:
Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa predošlej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (§ 142 ods. 4 Zákonníka práce).
Uvedená prekážka na strane zamestnávateľa podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce vzniká v kontexte aktuálnej situácie napr. ak zamestnávateľ z preventívnych, či ekonomických dôvodov uzatvorí svoju prevádzku a nemôže teda zamestnancovi prideľovať prácu. V uvedených prípadoch patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, prípadne v sume najmenej 60 % jeho priemerného zárobku, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu.
Jednou z možností zamestnávateľa je nariadenie čerpania dovolenky. V zmysle ustanovenia § 111 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov (§ 111 ods. 2 Zákonníka práce).
Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne (§ 111 ods. 3 Zákonníka práce).
Zákonník práce ďalej v § 111 ods. 5 ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
V zmysle uvedeného musí teda zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi povinné čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred, prípadne aj neskôr, avšak len výnimočne a so súhlasom zamestnanca. V prípade hromadného čerpania dovolenky, môže toto trvať maximálne dva týždne, pričom rovnako musí byť zamestnancovi oznámené aspoň 14 dní vopred. Hromadné čerpanie dovolenky oznámené zamestnancom najmenej 6 mesiacov vopred môže byť určené až na tri týždne.
Zamestnávateľ môže tiež umožniť zamestnancovi čerpať náhradné voľno za prácu nadčas v zmysle ustanovenia § 121 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, či náhradné voľno za prácu vo sviatok v zmysle ustanovenia § 122 ods. 2 Zákonníka práce.
Ďalšou možnosťou ako riešiť situáciu s nedostatkom práce alebo preventívnymi opatreniami je poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy. Podľa ustanovenia § 141 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi (A) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa § 141 ods. 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, (B) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, (C) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, (D) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.
V prípade aktuálnej pandémie je možné použiť dôvody podľa písmen (B) až (D), teda pracovné voľno z iných dôvodov ako upravuje ustanovenie § 141 ods. 2 Zákonníka práce (ustanovenie § 141 ods. 2 Zákonníka práce upravuje napr. ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, úmrtie rodinného príslušníka, svadba a podobne), pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s alebo bez náhrady mzdy alebo pracovné voľno s náhradou, ktoré si ale následne zamestnanec odpracuje.
Vo vzťahu k práci nadčas v kontexte so šírením ochorenia COVID-19 je potrebné spomenúť ustanovenie § 97 ods. 8, písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku (15O hodín/100 hodín pri zamestnancoch vykonávajúcich zdravotnícke povolanie) sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu. Mimoriadnou udalosťou je podľa ustanovenia § 3 ods. 2 písm. d) zákona č. 42/1994 Zb. o civilnej ochrane ľudstva v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o civilnej ochrane“) ohrozenie verejného zdravia II. stupňa. Ohrozenie verejného zdravia II. stupňa v zmysle ustanovenia § 48 ods. 2, písm. a) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov „nastáva ak je potrebné prijať opatrenia podľa osobitného predpisu (zákon o civilnej ochrane) pri výskyte prenosného ochorenia, podozrení na prenosné ochorenie alebo podozrení na úmrtie na prenosné ochorenie nad predpokladanú úroveň“.
V závislosti od charakteru práce prichádza v mimoriadnych prípadoch do úvahy aj možnosť nechať pracovať zamestnancov z domu. V zmysle ustanovenia § 52 ods. 1 Zákonníka práce pojmy domácka práca a telepráca predstavujú pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa však za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
V situácii šírenia prenosného ochorenia nie je vylúčená ani neprítomnosť zamestnanca na pracovisku z dôvodu existencie niektorej z prekážok na strane zamestnanca. V zmysle ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Ospravedlnenou neprítomnosťou zamestnanca bez náhrady mzdy je teda (1) dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz, (2) materská a rodičovská dovolenka, (3) karanténa, (4) osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny, (5) osobná starostlivosť o fyzickú osobu počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
V uvedených prípadoch prekážok na strane zamestnanca síce zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy, avšak v kontexte zákona č. 63/2020 Z. z. (ďalej len „novela“), ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony môže zamestnancovi vzniknúť nárok na nemocenské, či ošetrovné.
Nariadená karanténa je pravdepodobne jednou z najaktuálnejších prekážok na strane zamestnanca. V zmysle ustanovenia § 144 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi prekážku v práci. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a jej trvaní.
Z uvedeného je zrejmé, že karanténu zaraďujeme podľa ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce medzi dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. V prípade nariadenia karantény je teda zamestnanec v zmysle ustanovenia § 144 Zákonníka práce povinný zamestnávateľa upovedomiť o nariadenej karanténe a jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Zamestnanec je ďalej povinný túto prekážku zamestnávateľovi preukázať.
Podľa novelou zmeneného ustanovenia § 33 ods. 1 zákona o sociálnom poistení „zamestnanec a povinne nemocensky poistená samostatne zárobkovo činná osoba majú nárok na nemocenské, ak boli pre chorobu alebo úraz uznaní za dočasne práceneschopných na výkon zárobkovej činnosti alebo ak im bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia (ďalej len „dočasná pracovná neschopnosť“).
V zmysle prechodného ustanovenia počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19, ustanovenie § 293er ods. 1 a ods. 2 zákona o sociálnom poistení stanovuje, že „zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (ďalej len „krízová situácia“) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie, vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Na zamestnanca podľa prvej vety sa ustanovenie § 37 ods. 2 zákona o sociálnom poistení nepoužije“ (§ 293 er ods. 1 zákona o sociálnom poistení).
„Výška nemocenského povinne nemocensky poistenej samostatne zárobkovo činnej osoby a dobrovoľne nemocensky poistenej osoby, ktorá v čase trvania krízovej situácie bola uznaná za dočasne práceneschopnú z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie je 55 % denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 55 zákona o sociálnom poistení alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 57 zákona o sociálnom poistení“ (§ 293 er ods. 2 zákona o sociálnom poistení).
V súvislosti s karanténou odkazujeme aj na Opatrenie Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia zo dňa 18. marca 2020, ktorým sa nariaďuje osobám prichádzajúcim zo zahraničia na územie Slovenskej republiky povinná 14 dňová karanténa, ako aj ďalšie aktuálne účinné opatrenie, ktorým sa nariaďuje povinná karanténa v štátnom karanténnom zaradení pre osoby prichádzajúce zo zahraničia.