V našom článku Vás oboznámime s právnou úpravou inštitútu skúšobnej doby v pracovnom práve ako aj s otázkami súvisiacimi so skúšobnou dobou. Budeme sa zaoberať aj správnym počítaním skúšobnej doby a ukončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Skúšobná doba je inštitút slúžiaci na spoznanie sa zamestnávateľa a zamestnanca a overenie si vhodnosti pracovného pomeru. Ak jedna alebo druhá zmluvná strana zastane názor, že pracovný pomer jej nevyhovuje, môže ho ukončiť jednoduchým písomným oznámením druhej strane. Relatívna voľnosť procesu ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe je daná jeho účelom, teda overením si zmluvných strán vhodnosti uzavretia pracovného pomeru.
Všeobecná úprava skúšobnej doby je zakotvená v ust. § 45 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Uvedené ustanovenie striktne upravuje, že skúšobnú dobu je možné uzatvoriť len v pracovnej zmluve, a to len písomnou formou. Uvedené podmienky musia byť splnené kumulatívne a pri nedodržaní čo len jednej podmienky je skúšobná doba neplatná.
Maximálna dĺžka na akú možno skúšobnú dobu dohodnúť je závislá od subjektov, ktoré si skúšobnú dobu dohodnú. Skúšobná doba môže byť najviac (1) tri mesiace, (2) šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, alebo (3) šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti vedúceho zamestnanca uvedeného v bode 2. Ak by sa dohodla dlhšia skúšobná doba, je platná len v zákonom dovolenej dĺžke, v zvyšnej časti je neplatná. Skúšobná doba dohodnutá napríklad na štyri mesiace je síce platná, ale len v dĺžke troch mesiacov. Ak bola skúšobná doba dohodnutá, avšak nebola dohodnutá jej dĺžka, platí, že bola dohodnutá skúšobná doba v maximálnej dĺžke, teda tri, respektíve šesť mesiacov.
Skúšobná doba sa môže dohodnúť vždy len odo dňa vzniku pracovného pomeru, nikdy nie vopred ani spätne. Ustanovenie § 46 Zákonníka práce zakotvuje, že pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Z uvedeného vyplýva, že začiatok skúšobnej doby môže byť dohodnutý len ako deň nástupu do práce. Skorší alebo neskorší dohodnutý deň by spôsobil neplatnosť skúšobnej doby.
Ustanovenia § 45 ods. 4 a § 53 ods. 1 Zákonníka práce zakotvujú prípady, kedy nemožno skúšobnú dobu dohodnúť. Podľa ust. § 45 ods. 4 nemožno skúšobnú dobu dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. To však nevylučuje dohodu o skúšobnej dobe toho istého zamestnanca, ak opätovne uzatvára pracovný pomer po skončení pracovného pomeru s určením inej doby (určitá alebo neurčitá doba). Ide o prípady, ak zamestnanec ukončil pracovný pomer na dobu neurčitú a uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, alebo ukončil pracovný pomer na dobu určitú a uzatvára nový pracovný pomer na dobu neurčitú. V uvedených prípadoch je možné dohodnúť skúšobnú dobu.
Podľa ust. § 53 ods. 1 Zákonníka práce tiež nie je možné skúšobnú dobu dohodnúť so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, s ktorým bola uzavretá pracovná zmluva po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po úspešnom skončení štúdia.
Predĺženie skúšobnej doby Zákonník práce vylučuje. Pripúšťa však predĺženie skúšobnej doby o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. V praxi môže ísť napríklad o práceneschopnosť, materskú dovolenku, svadbu, pohreb, a podobne. Ide o prekážky, pre ktoré zamestnanec nemôže vykonávať prácu. Uvedené prekážky sú upravené v piatej časti Zákonníka práce. Ustanovenie § 45 ods. 2 Zákonníka práce pripúšťa len predĺženie skúšobnej doby pre prekážky v práci na strane zamestnanca. Prekážkami v práci na strane zamestnávateľa sa skúšobná doba nepredlžuje. Ak by napríklad zamestnávateľ nemohol prideliť zamestnancovi prácu z dôvodu nefunkčnosti určitého prístroja, na ktorom má zamestnanec pracovať, skúšobná doba sa nepredlžuje o čas odstránenia závady na prístroji.
Počítanie plynutia skúšobnej doby upravuje ust. § 37 Zákonníka práce. Uvedené ustanovenie upravuje počítanie doby, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti a doby, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti. Pojem skúšobná doba možno subsumovať pod pojem doba upravený v uvedenom ustanovení. Začiatok skúšobnej doby sa podľa predmetného ustanovenia začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby. Počítanie doby podľa mesiacov, čo je aj prípad skúšobnej doby, sa skončí vždy v deň, ktorý sa číslom zhoduje s dňom, ktorým začína plynúť lehota. Ak takýto deň v kalendári nie je, posledný deň pripadne na posledný deň príslušného kalendárneho mesiaca. Ako príklad možno uviesť počítanie trojmesačnej doby so začiatkom 20. januára. V uvedenom prípade je posledným dňom skúšobnej doby 20. apríl. Ak by skúšobná doba začala plynúť napríklad dňa 30. novembra, koniec trojmesačnej doby by pripadol na 28. februára, resp. 29. februára pri priestupnom roku. Obdobne by doba skončila 30. dňa mesiaca, ak by mala pripadnúť na 31. deň, ale predmetný mesiac má iba 30 dní. Koniec lehoty vždy skončí posledným dňom doby aj keď pripadne na deň pracovného pokoja alebo pracovného voľna.
Dohodu o skúšobnej dobe môžu zmluvné strany kedykoľvek zrušiť. Zákonník práce síce uvedené oprávnenie explicitne neupravuje, avšak vychádzajúc z dispozitívnosti dohody o skúšobnej dobe, možno zastať názor, že zmluvné strany uvedené právo majú. Zrušenie dohody o skúšobnej dobe je však potrebné odlišovať od ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, po zrušení dohody o skúšobnej dobe pracovný pomer naďalej trvá. Nakoľko skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, aj jej zrušenie musí byť dohodnuté písomne. Uplynutím skúšobnej doby pracovný pomer pokračuje tak, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve nie je potrebné výslovne dohodnúť, že pracovný pomer po uplynutí skúšobnej doby pokračuje.
Pracovný pomer je možné počas plynutia skúšobnej zmluvy skončiť, a to písomným oznámením druhej strane. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe upravuje ust. § 72 Zákonníka práce. Podľa ust. § 72 ods. 1 Zákonníka práce môže byť pracovný pomer písomne ukončený z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Nakoľko s nedodržaním písomnej formy zákon nespája neplatnosť takého úkonu, skončenie pracovného pomeru aj inou ako písomnou formou, je platné. Je však potrebné poukázať na problémy pri preukazovaní vykonania takého právneho úkonu v prípade súdneho sporu, preto je vhodné dodržať písomnú formu.
Zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, pričom musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie pracovného pomeru neplatné. V súvislosti so skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné uviesť, že na zamestnanca sa nevzťahuje ochranná doba podľa ust. § 64 ods. 1 Zákonníka práce. Uvedená ochranná doba sa vzťahuje len na ukončenie pracovného pomeru výpoveďou a nie na iné spôsoby skončenia pracovného pomeru. Preto zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe napríklad aj počas práceneschopnosti zamestnanca.
Podľa ust. § 72 ods. 2 Zákonníka práce sa oznámenie o skončení pracovného pomeru má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nakoľko však nesplnenie uvedenej povinnosti zákon nesankcionuje, nedodržanie uvedenej trojdňovej lehoty nemá za následok neplatnosť ukončenia pracovného pomeru. Je však potrebné uviesť, že pracovný pomer sa skončí najskôr dňom, kedy bolo oznámenie doručené druhej strane. Ak oznámenie obsahuje skorší deň, pracovný pomer skončí v deň doručenia oznámenia. To však nevylučuje uvedenie neskoršieho dňa, v takom prípade sa pracovný pomer končí neskorším dňom. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec v skúšobnej dobe, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.
Ak bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe neplatne, má zamestnanec aj zamestnávateľ právo na uplatnenie neplatnosti ukončenia pracovného pomeru na súde. Podľa ust. § 77 Zákonníka práce sa môže uplatniť neplatnosť pracovného pomeru v skúšobnej dobe na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Úpravu pokračovania pracovného pomeru pri jeho neplatnom ukončení zakotvuje ust. § 78 Zákonníka práce, ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer, alebo ust. § 79 Zákonníka práce, ak pracovný pomer skončil neplatne zamestnávateľ.
Ak zamestnanec skončil neplatne pracovný pomer v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.
Ak však zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou dňom, kedy sa mal podľa úkonu neplatného ukončenia skončiť. Zamestnávateľ si v uvedenom prípade nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody.
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnávateľom, ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. Výnimkou je, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer v skúšobnej dobe neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou dňom, keď sa mal pracovný pomer podľa neplatného skončenia skončiť. Zamestnanec má pritom nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.