Iné

Zmeny v Zákonníku práce

  • Vydanie: ULC PRO BONO 10/2012

Po roku dochádza opäť k výrazným zmenám v Zákonníku práce. Opätovné zavedenie súbehu medzi výpovednou dobou a odstupným, zmena definície závislej práce, zrušenie možnosti dohodnúť v kolektívnej zmluve dlhšiu skúšobnú dobu či opätovné zavedenie účasti zástupcov zamestnancov pri výpovediach a okamžitom skončení pracovného pomeru predstavujú len niektoré z prijatých úprav. Viac sa dočítate v tomto článku.

Cieľom prijatej novely zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je predovšetkým presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na ich prerokovanie so sociálnymi partnermi.

Základný pojem Zákonníka práce, závislá práca, sa po novelizácii vníma ako práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu. Novela limituje, že závislou prácou nemôže byť práca vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu.

Základným právnym rámcom ochrany práva zamestnanca na súkromie je čl. 8 ods. 1 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv, ktorý ustanovuje, že každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie. Uvedená zásada je premietnutá aj v čl. 19 ods. 2 Ústavy SR. Kontrolný mechanizmus implementovaný zamestnávateľom na účely monitorovania zamestnancov je legitímny za podmienky, že zamestnávateľ je povinný rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania prerokovať so zástupcami zamestnancov a informovať o predmetných skutočnostiach samotných zamestnancov.

Do ust. § 29a bola prijatím novely vložená povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer končí na základe fikcie dohody z dôvodu, aby mal zamestnanec doklad o tom, ako sa jeho pracovný pomer skončil.

Podľa súčasne platného a účinného znenia Zákonníka práce je možné kolektívnou zmluvou upraviť v pracovnej zmluve so všetkými zamestnancami inú maximálnu dĺžku skúšobnej doby než upravuje ust. § 45 ods. 1 Zákonníka práce. Podša uvedeného ustanovenia je maximálna dĺžka skúšobnej doby šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, maximálne v dĺžke deväť mesiacov. Táto možnosť s účinnosťou novely už nebude platiť. Rovnako novela zrušila aj možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že skúšobná doba sa nebude predlžovať o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

Veľká novela Zákonníka práce zo septembra 2011 zákonom č. 257/2011 Z. z. zaviedla inštitút deleného pracovného miesta. Podľa nej možno dohodu o zaradení na delené pracovné miesto vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia. Priajá novela Zákonníka práce predmetné ust. § 49a zmenila tak, že dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto bude môcť zamestnávateľ i zamestnanec vypovedať písomne. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto potom zanikne uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

Zmeny sa dotknú aj výpovedných dôb. Novela mení charakter takýchto ustanovení na relatívne kogentné. V zmysle nových ustanovení budú môcť zamestnávatelia dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby napr. pre zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku, ktorí tak po skončení pracovného pomeru plynulo prejdú do starobného dôchodku.

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru bola od 1. septembra 2011 zrušená. Novela opäť zavádza ust. § 74, v zmysle ktorého výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bude zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní, rovnako odo dňa doručenia písomnej žiadosti zo strany zamestnávateľa. Pokiaľ v uvedených lehotách k prerokovaniu nedôjde, bude sa mať za to, že k prerokovaniu došlo.

Výrazné zmeny sa premietnu aj do povinnosti hradenia odstupného, najmä určením odstupného aj v prípade vypovedania pracovného pomeru, nie len dohody o skončení, a súčasne opätovným zavedením povinného súbehu medzi výpovednou dobou a odstupným.

V prípade, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer, či už výpoveďou alebo dohodou, a to z tzv. organizačných zmien podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (1) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (2) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, (3) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, (4) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Podľa súčasnej úpravy je zamestnanec povinný, a to bez zbytočného odkladu, písomne informovať svojho zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, že mieni, resp. má záujem popri danom pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa výkonu takej činnosti zdržal. Ustanovenie § 83 Zákonníka práce upravujúce predmetnú problematiku mení po prijatí novely svoj charakter. Podľa novelizovaného ustanovenia totiž zamestnanec nie je povinný písomne informovať svojho zamestnávateľa o výkone podobnej činnosti, avšak na jej výkon potrebuje, naopak, písomný súhlas doterajšieho zamestnávateľa. Pokiaľ sa zamestnávateľ do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca o súhlas nevyjadrí, bude sa mať za to, že zamestnávateľ súhlas s predmetnou činnosťou udelil. Písomný súhlas môže zamestnávateľ písomne odvolať. Súhlas zamestnávateľa sa nebude vyžadovať na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Pri konte pracovného času sa v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov po novom bude dojednávať vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, pričom vyrovnávacie obdobie nebude môcť byť dlhšie ako 30 mesiacov. Ako je z uvedeného zrejmé, konto pracovného času sa bude môcť dojednávať nie len v dohode so zástupcami zamestnancov, ale aj v kolektívnej zmluve, čo doteraz možné nebolo.

Uvedené predstavuje len stručný výpis z vykonaných zmien v Zákonníku práce. Novela nadobudne účinnosť dňa 1. januára 2013.

Kontaktný formulár

Sme pripravení naplniť Vaše práva.
Kontaktujte nás!

Zadajte vašu e-mailovú adresu.
Zadajte vaše telefónne čislo.
Napíšte nám správu.
Súhlaste so spracovaním osobných údajov.

Správa sa odosiela ....